27歲還沒當上經理?看了這篇文章你應該會感覺好點

前段時間看到領英報告顯示,職場人平均27歲升經理。

而且是真的帶團隊的經理。

雖然其中不乏小型公司和創業公司,一定程度的「頭銜通脹」是有的;但我盤算了一下,我開始帶人是在30歲,晚了4年,錯過了一屆世界盃,一屆奧運會。

現在的年輕人,比我要出色很多。但27歲這個年齡走上管理崗位,依然讓我捏了一把汗。

我今天想提供另一個角度,供看到數據後無比焦慮的年輕人參考:

我見過好些少年得志升經理帶團隊的人,但他們的發展,往往並不順利,相反有很多坎坷。

我一位獵頭朋友A,26歲當上的主管。

那是2008年金融危機,公司走了一撥經理,人才斷檔,就把做了2年多獵頭,業績出色的A推上管理崗,帶著5個人的小團隊。

剛當上主管的他,躊躇滿志,想著奇跡般在金融危機大背景下完成業績。

獵頭的工作,無非是打電話攻關客戶、約面試拉來候選人……他業務專精,於是仔細的把工作拆解成每個執行細節,給每個下屬安排了高負荷的工作量。

這種做法本身無可厚非。

但在金融危機的大背景下,大公司都凍結了招聘需求,職場人都惶惶不可終日,擔心失業,對跳槽選擇非常保守。

獵頭行業是一個靠天吃飯的行業,A急於完成任務,並沒有想過下屬們怎麼想。一顆紅心只為完成指標,下屬的建議和不同觀點,都被他視作挑釁。

在經濟不好的背景下,作為主管,要做的不僅僅是給下屬壓力,期望大力出奇跡;更重要的是安撫團隊情緒,鼓舞團隊鬥志。

A的性格其實不錯,也是很爽朗的人,但我完全沒想到,當上經理後,他天天在辦公室里瞪大眼睛撕下屬。很快就有下屬受不了,辭職了。

他滿腦子只有自己的指標。

我不意外,也沒興趣批判他。

以我個人而言,開始努力嘗試換位思考大約是在30歲;真正做到凡事都換位思考,也就是我娃出生後的這幾年。

故事的結局是:一年後,他因為業績差,被換到了另一個小團隊做主管,不久就辭職了。

主管力≠權力

我分享過這件事:

某互聯網公司,一位主管晚上10點多在群里要求實習生回公司加班,理由是正式員工沒下班,實習生也不能下班。

後來他又要求實習生幫忙做PPT,見響應的不多,冒了一句:

一分鐘內逐個回話,否則開除。

幾次這麼一弄,被早已不滿的實習生小夥伴曝光到社交網路上了。

看著這段截圖,我其實很同情這位主管。

諸位看到的是一個喜怒無常,驕橫跋扈的高管,我看到的是缺乏自信,害怕被質疑,不知道如何做主管的普通人。

他之所以製造恐懼,是因為他內心充滿恐懼。

事實是這十多年來中國經濟的持續增長,尤其是互聯網行業的蓬勃發展,創造了海量的主管崗位。

然而,雖說很多年輕人被提拔成了「主管」,但這並不意味著他們就是具備了足夠主管力的主管人才。

在很多主管的固有概念里,主管崗位=權力。

如何讓下屬聽話,如何完成業績指標,如何讓人信服我讚同我,要靠手里的權力。

真的如此嗎?

前兩天,我和一位老朋友吃飯,他說自己跳槽了。

我一驚:你不是剛剛跳槽嗎?怎麼又跳了?

他苦笑:

「面試的時候沒感覺出來,這主管是一個罵人狂,開全員會議,輪著按順序罵人。我雖然才來不久,但遲早會罵到我這里的,我又不缺下家,何苦找一個挨罵的工作呢?」

這是什麼時代了?領英之前有一份報告分享的是:

95後每份工作平均時長7個月。

如今的人才不缺工作,相反如今的企業缺少人才。

真正的人才,又不是五行缺罵,哪里會搭理威權式的上司。

威權式的主管,實際上可能是能力最弱,影響力最弱,自信心最弱的主管。

你沒辦法讓下屬信服你,所以你只能靠掀桌子罵人,會議室里輪流羞辱下屬,甚至炒掉高水平的下屬,來尋找一個主管的存在感。

主管≠領袖

主管和領袖只有一字之差,但事實上天差地別。

在我看來,領袖的終極奧義,是「成就下屬,幫助下屬成長」。

講道理,一個團隊主管,想蛻變成團隊的領袖,那麼必須站在員工的角度為員工著想,解決員工遇到的工作問題,甚至是生活問題。

這個觀點,放在很多傳統風格的主管面前,可能要被噴的:你是不是以為「四海之內皆你媽」,都得寵著你慣著你,你才能幹好活?

事實上,不少企業已經意識到「寵壞」員工的價值。我在之前的《如何精準判斷一家公司是不是好公司?》里提到過不少案例。

阿里騰訊推出的無息貸款買房,幫助員工解決生活中的最大難題,房子。

Google的食堂,各式各樣的食材搭配,甚至連擼串都可以在食堂擼,幫員工解決了吃的問題。

星巴克為員工父母提供重疾保險,一定程度上,幫助離開故鄉去外地打拼的年輕人解決了照顧父母的難題。

攜程的托兒所發生了虐童醜聞,雖說是難逃責任。但是攜程推出這個服務本身,也是為了員工解決照顧子女的問題,初心是好的。

企業有義務這麼做嗎?

不見得。但通過這些福利,企業能夠吸引到一流的人才,並讓這些人才能夠專注在工作上。

很多人評價騰訊的加班是這樣的,說是加班,但管飯管打車,也幫員工省了很多生活中的瑣事時間,不用擠地鐵,不用買菜做飯,不用刷鍋刷碗。

公司還有浴室,可以去健身房出一身汗之後洗個澡再回家。

回到主管身上,作為主管,一個至關重要的職責,是幫助員工解決職業發展的困惑。

很多人擔心下屬一旦成長了,就會跑路……可是話說回來,不成長的下屬,對公司又有什麼價值?

下屬也不傻,真的發現在公司沒有成長機會,人不會走嗎?

還有人擔心下屬成長,教會徒弟餓死師傅,自己的位置就不保了,這個擔心也是多慮。

打一個可能不太恰當的比方:職場帶新人,和遊戲里帶著新人打野一樣,大家一起升級,但升完級的技能點,我們加在不同的地方而已。

幫助年輕人在技能和知識方面提升,也意味著我們自身主管力的成長。

如果作為主管,自己拒絕成長,指望依靠壓制年輕人的成長,保住自己的位置,這就比較天真了。

當官≠轉折點

領英的報告里更讓我感興趣的是另一部分內容:

成功抓住轉折點的職場人平均加班時長僅為3.5小時。每月收入低於3000元的職場人的加班時間最長。

對於職場人來說,想要通過加班走向人生巔峰,概率很低。

我自己的轉折點,大約是在2008年5月12日汶川地震當天:《知乎大V面試現形記》。

初創公司做不下去了,裸辭跳槽找不到好工作,最後在512當天通過一次奇妙的面試,從一家三無創業公司跳槽到了財富500強企業。

運氣幫了我一把,從此進入了人力資源行業。

但之後,我自己做了正確的選擇——開始探索學習微博微信等社交媒體,如今多少取得了一些成績,也在行業里積累了一點名氣。

回首人生,我做的最出色的決定是:

在社交媒體起步時,及時上車。

如果我當時一味沉浸在事務性工作里,我恐怕很難從一個組織活動的市場專員,蛻變成5年後的數字行銷總監。

當時社交媒體不是我的分內活,我給公司的微博帳號寫文章做經營,都是完成同事的KPI,義務勞力。

但這種義務勞力,不吃虧。

如今常有小夥伴來咨詢,被同事壓榨怎麼辦?被主管安排新任務怎麼辦?

我希望小夥伴們能夠抬頭看整個市場的變化,看看不同工作類型的發展機會,有些工作,雖說不是我們分內活,但對我們的職業發展有幫助,這就不是壓榨。

在《我知道你不想跳槽,但你應該多去面試》我也提到過:

抬頭看市場趨勢,就不能僅僅待在公司內。

舉個例子,越來越多的傳統企業開始招聘電商人才,這意味著什麼?

越來越多的企業希望招有數據分析能力的人才,他們到底是需要分析什麼樣的數據,合適的候選人需要具備哪些技能?

抓住趨勢,我們更容易給自己定位:

自己現在在什麼位置,該往哪個方向發展。

寫在最後

27歲升經理?這可能讓你驚慌失措,卻不是這份報告中最重要的部分。

小夥伴看到這個標題可以感覺有些惆悵:人比人,氣死人。

我希望小夥伴們還是佛系一點。

我在《三十歲還沒有走到管理崗的人,後來都做了什麼?》里分享過:

從未來的職場趨勢來看,越來越多的優秀人才,不會走上管理崗位,而是會選擇扮演專家的角色。

沒錯,不做管理崗,可能活得更自在,活得更精彩。

在我看來,職場的轉折點,不在於27歲當上了經理,不在於30歲做到了總監,也不在於40歲迎娶了奶茶妹妹。

更多在於我們是否遵從內心的夢想,追求我們想要的生活。

我今年36歲,本命年。

4月初,我辭掉了美世的工作,離開了待了近20年的上海,離開老婆和4歲半的娃,接受朋友的邀請,來帝都北漂半創業來了。

如今大家叫我伏地魔——潛伏在帝都的魔都人。我朋友點評:你永遠不知道,人為了工作會做出多麼可怕的事情。

害怕嗎?是的,我很怕。

現在工作賺錢更多嗎?扣掉房租和來回路費,還不如之前。我還不得不接一些自媒體廣告來補貼在帝都這里高的離譜的租金。

這份事業肯定成功嗎?我不知道,盡人事聽天命。

獨自北漂遭罪嗎?遭罪的,幾乎每周末往返兩地的方式,對於一個奔四的人來說,精力就是跟不上,更別提租房和水土不服的破事了。

但我知道:

如果我放棄了這個機會,我會後悔。

我不知道這一次的選擇,會不會成功。

但我相信這是我必須抓住的轉折點。

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