新入職員工無法提交《離職證明》,HR該怎麼辦?

陳先生應聘上了某家科技公司的高級技術工程師崗位,用人部門和HR部門都對陳先生非常滿意,認為他是十分合適的人選,於是與其溝通了入職時間、崗位、薪水等信息,安排上崗。陳先生按要求如約報到,但在提供入職資料時,卻無法提供離職證明。

業務部門由於人手不足,急需用人,想盡快讓候選人到崗。但HR部門卻擔心,沒有離職證明就安排人員上崗,可能會引起用工風險。遇到此類情況,HR可以從以下幾個方面思考,如何規避此類問題。

離職證明有什麼用?

一般來說,HR會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中,員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關證件,並做驗證。主要是關注員工相關證件(學歷、專業資質、履歷等)的真偽,是否與上家公司解除勞力合同等。

《勞力合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞力合同的勞力者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

由此可知,離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞力合同的有力證據,具有法律效力,規避企業因使用與其他單位仍有勞力關係的勞力者,而承擔連帶責任的風險。

只要離職證明還是有風險

小楊為了去新公司報到入職,在還來得及未與原單位簽署離職證明的情況下,找了家代辦機構刻了個原單位的假章(比原單位少了兩個字),然後拿著自己蓋好章的離職證明去新公司上班了。在工作過程中,新公司發現小楊的工作表現並不像自己說的那樣厲害,於是重新調查該人,發現其離職證明是假的。

上述案例表明,只檢查離職證明,可能還是無法規避用人風險。

確實不少公司只要求員工提供離職證明即可。那還需要什麼材料證明員工已離職,才比較穩妥呢?小薪建議,可以要求新員工多提供一份個人社保清單,與離職證明相結合,檢驗其真偽。

無法提供離職證明怎麼辦?

對於那些確實無法提供離職證明的員工,可以參考如下方式減免法律風險。

必要的背景調查

首先和員工進行溝通,了解其無法提供的原因,做好相應的背景調查。

原公司的架構是怎樣?各個部門都有多少人?老板是誰?副總是誰?當時招聘的HR是誰?能否提供原公司一些同事的聯繫電話?能否提供公司的固定電話?

多方查驗,檢驗並判斷員工提供的信息是否屬實,即可在很大程度上降低風險。

要求員工出具承諾書

背調過後,公司可要求員工提供一份承諾書,承諾本人與其他單位無任何勞力關係、勞務關係,並保證受聘於公司不會違反對原單位的任何競業限制義務。否則,由此帶來的後果全部由該員工自行承擔。

承諾書參考樣式:

承諾書

本人_XXX_(身份證號: 電話號碼: )於 X年X月X日與貴司達成建立勞力關係的合意,但截至本人前往貴司辦理入職手續之日,因______________原因本人暫時無法提供原用人單位《離職證明》,特向貴司承諾如下:

一、本人承諾,在與貴司簽訂勞力合同時,本人與原用人單位之間不存在勞力關係,並且不存在任何尚未解決的勞力法律糾紛及或其他可能影響本人在貴司正常工作的利益糾紛。

二、本人承諾,與原用人單位之間不存在尚處於有效期內的可能影響本人在貴司正常工作的保密協議、競業禁止協議或其他相關條款。

若上述承諾不屬實,導致貴司與任何第三方產生任何糾紛的,本人承諾本人將獨立解決前述糾紛及承擔全部責任,貴司有權解除與本人的勞力合同,且不支付經濟補償金。若貴司因此遭受任何損失,本人承諾進行全額賠償。

特此承諾。

承諾人:XXX

日期:X年X月X日

來源:薪人薪事

人力成本已成為企業最大的成本支出。

據了解,67%的HR都還不清楚:

怎麼計算人力成本。。。。。

怎麼計算成本投入的產出。。。。。。

如何提高員工的人均效能。。。。。

。。。。。。

這些只是「社保入稅」大環境下需要面對問題的一小部分,還有更多的問題需要解決。

所以我們需要再做一次深度培訓《2018社保&個稅新政在線百問百答》,特邀勞力法講習所創始人王勇老師,於2018年10月10日,在線解答~

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