如何盤活簡歷人才庫?

很多人都有囤積癖,大多數HR一個共通的囤積癖大概就是喜歡「攢簡歷」——面試一撥人結束後,不管合不合適,用不用得著,都要把這些簡歷資源保存、收藏好。仿佛攢的簡歷越多,資源就越多,以後招人就會更輕鬆,想著「總有一天會用上!」

以小福公司為例,經過幾年的發展,其人才簡歷庫累計已經接近百萬量級。但你想過嗎,如果簡歷資源不能盤活,小福公司保存的近百萬簡歷也就只能是個擺設。

什麼?我辛辛苦苦收集來的簡歷庫,你說它是擺設?

別急,聽我講下去。為什麼這樣說呢?積累的人脈資源會帶來更多的發展機會,這無可厚非,但僅僅是單方面保存簡歷,無法了解對方動態,這根本不叫職場社交,而僅是一本通訊錄而已!

你所以為的「人脈」,其實根本談不上是可用的「資源」。要知道,在招聘上,只有活的人脈,活的資源,才能有價值。

那麼,究竟如何能夠維持一段隨時更新的動態關係?躺在你電腦文件夾里的那些候選人簡歷,怎麼讓它們活起來?

當真正把人才簡歷庫盤活起來的時候,你會發現,減壓省錢又躺贏的日子真美好,不僅減輕了招聘「空窗期」的壓力,還又省了好多招聘支出!

隔壁老王要離職

我該如何未雨綢繆?

人才的流動是不可逆轉的。試想,一個公司的核心崗位高管萌生退意,意味著什麼?是至少平均2個月的招聘期、平均3個月的崗位適應期,平均6個月的團隊融入期,平均12個月貢獻轉換期……

同時,還有相當於N個月薪水的招聘費用和時間成本,還有超過40%的失敗率。這種情況下留給HR的一個月的時間找一個接班人,可操作性有多大?難?不,是難上加難!

難在哪里?

第一難,HR總是在最後一刻才知道離職消息,要是能早點發現隔壁老王要離職,我也就能早做準備了!

第二難,怎麼找下一個蘿蔔?茫茫人海,去哪里找剛好有意向蠢蠢欲動的人呢?

別急,讓我們換一個角度想想。當一個人堅定了跳槽打算,第一時間做出的動作是什麼,告知HR麼?絕對不是,而是在管道更新簡歷。如果能對這些更新動作進行追蹤的話,兩個難題就都解決了。

一位HRVP談到:其實HR招到的每一位候選人都是一段時間內的勞力租賃關係,愛情都不可能絕對性的長久,要想讓一個同事對一段勞力關係矢志不渝的尊崇,是不現實的。

HR在其中扮演的角色,就是要讓段租賃的關係價值盡可能最大化,以及迎來送往中在時間維度盡可能做到無縫切換。

要想做到無縫縫切換,就要靠利用人才庫來做到。人才庫具體怎麼」盤「才能活起來?怎樣才能用最短的時間找到最合適的候選人?

一些事情是不可改變的,但我們可以改變我們自己。候選人的流動是不可逆的,HR對收集簡歷的偏愛是客觀存在的,企業人才庫的搭建也是人資趨勢既定的。

但如何將人才庫能效做到最大化釋放,讓人才庫從2D式展示轉化為3D式互動,通過靈動的資源驅動靈動的人脈構建起靈動人才庫招聘體系,卻是我們能夠通過努力做到的事情。

通過QQ和微信等社交工具可以把積累的簡歷匯總成人才庫,當用人部門有職位需求時,可通過自動行銷批量盤活人才庫中簡歷,邀請合適的候選人再次投遞,招聘成本每年可以節省上百萬,其中還不包括節省的獵頭費用。」

這些文字是小福提供給大家的一些思考和思路。。。

大家可以說說你們盤活簡歷的方式方法,歡迎留言留下你的想法!