優秀HR和企業管理者竟然這樣解決勞力爭議?

編輯:人力君

今天離職倆,明天離職仨,怨環境怨福利,鐵打的業務流水的兵,一個業務三撥人,企業效率低到底誰的錯?

員工社保福利一團麻,入職3個月先修婚假再休產假,開除?擠兌?今天賠8千,明天賠2萬,企業該自認倒霉?

主管說開除,員工說起訴,公說公有理,婆說婆有理,來來回回一通爭論,傷了和氣,丟了面子,HR僅僅就是個傳話筒?

作為一名優秀的HR和企業管理者,請對以上這些說:NO!

去年8月入職的李某已經在辦理離職手續了。因為入職後她發現企業簽訂的是別的企業名稱的合同,在質問HR時,竟然給不出可以說服自己的理由?!她偷偷問我:你是憑什麼意念一直待在這樣一家公司的?臨走時還嘿嘿一笑。

沒幾天,公司收到該離職員工投訴,稱不給簽合同、不給繳納社保。總經理質疑HR是如何做事的,至此,HR背鍋又來了。但這真的是HR的錯嗎?

王勇老師說:HR本沒錯,HR本身也是員工。

沒有專業人員指導導致企業優化成本的流程繁瑣、規避風險做不好等等是HR花費精力又不討好的地方。

沒有優質的薪酬待遇就吸引不到高端人才,特別豐厚就會增加企業人力成本(薪水+公司繳納部分社保+其他福利)。

假如能讓員工以工作室的名義做項目,企業與工作室保持合作關係,以此方式降低企業用工成本,合規合理。

直接雇人的成本(薪水5000元+公司繳納社保部分1100元+其他福利2000元)至少可以節省1000元/人以上

這只是企業人力成本優化的一個方面,還有更多的方式是HR和企業管理者不懂的:

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