主管的本質:管理自己,影響別人

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什麼是主管力?100個主管者也許會有100個不同的答案。但是不管你怎麼理解,「主管」這件事都是在跟人打交道。如果你不能把自己變得有影響力,不能使別人信服,那麼你的管理一定會很糟糕。

主管力首先是一種素質,是一種心態、理念和行為方式,而不是一個職稱和權利。與其主管他人,不如影響別人。

在過去十幾年的職場生涯里,由於工作原因,我也有幸同諸多企業家經歷了並肩作戰的機會,在助力他們成功的同時從側面觀察到了他們的主管力。

所謂的主管力是什麼?

主管力,是指我去主管別人嗎?我是團隊的主管,該怎麼管理下屬嗎?實際上主管力首先是一種素質,是一種心態、理念和行為方式,而是不一個職稱和權利,而是有效影響他人的能力。

因此,每位職場新人都應該努力去培養和展現各自的主管力。具備主管力素質,首先是使命感,其次是主人翁責任感,其三是主觀能動性。

同大家分享一個小故事:在麥肯錫有一位咨詢顧問,他在剛入職時就已經展現出了很卓越的主管力,比如他還在新人階段時,除了做好本職工作外,他經常會主動在項目之外發現一些值得的事情去做,同時會發動別人一同去做。記得偶然的機會,他聽說我利用業餘時間在基金會擔任顧問委員會委員,幫助家庭困難的青年和即將出獄的青年重刑犯培養創業技能,他就找到我要求參與。半年後,不光他自己,他還動員公司里相當一批人幫助基金會梳理他們的戰略和評價體系。是什麼動力讓他這樣去做呢?

第一,他認為很有意義;第二,有能力就應該多做一些。他說:「既然我有能力,就要多做一些貢獻」。這說明了他與生俱來的使命感和主人翁精神。所以,主管力並不代表位高權重。通過自己的影響力,一樣可以帶動別人。主管什麼?無非是:「要麼主管人,要麼主管事。」

如何主管?

首先要學會主管自己。主管力,更重要的是「影響力」,如何更好地影響自己,影響他人,包括平級,包括你的主管,包括其他人。

要養成自我反省的習慣,老子講「知人智者,自知者明,勝人者有力,自勝者強」。真實的自己和你自以為的自己,是有很大差距的,所以需要不斷真正地發現自己,這是件很難的事情;

另一部分功課與他人相關:我所了解的自己和別人眼里的我是否一致。如果都能盡量做到一致,你一定是個表里如一的人,自己也是活得坦然真實的人。這種人無論在生活中還是職場中,都應該是幸福度極高的。但是,很難有人能夠100%做到。

主管力的4個基本功

第一,不斷自我反省,並不斷地問為什麼是這樣,一層層抽絲剝繭洞見自己;

第二, 永遠保持開放的心態,願意去探索新的東西。開放的心態才能保證好的學習。有學習能力的人始終帶著一種好奇心和求知的欲望,才能不斷成長;

第三, 主動尋求別人的反饋意見,而且要歡迎有建設性的反饋意見。很多人不願意聽取別人的意見,但實際上如果你能夠積極地向別人尋求反饋,尤其對於職場新人,多去詢問主管建議,這是你學習的機會,相信你會得到很多。

第四, 擁抱挑戰和挫折,因為這是你職場成長的機會。犯錯誤是好事,這是你學習的機會。聰明人不是不犯錯誤,而是不犯同樣的錯誤。所以,如果在職場遇到任何挫折和挑戰,這就是你成長的機會。

主管者不一定必是現場指揮官,要學會作「輔導員」。

中國的主管者多是指揮官的角色,做好一切部署底下人照章執行,企業主管人多是一把手說了算。而未來的商業環境更需要自上而下的創新,需要扁平化的組織,角色正在從指揮官角色向輔導員角色轉換。輔導員不僅需要主管別人,更是一名助力者,讓團隊成員發揮其最大潛能,才能發揮團隊最大價值。

如何有效地選擇自己的主管角色定位?首先從了解他人開始。「他在乎什麼、驅動力是什麼、出發點是什麼、長處和短板又是什麼」,這些都是需要深度了解的。

1.團隊存在「不同背景、不同個性、不同技能」是好事還是壞事?

首先是一件好事,因為可以互補。主管者應該各取所長。另外還需存有一種心態:「讓自己、讓團隊擁抱不同,了解差異,求同存異,並且一起制定好遊戲規則。」

2.管理90後,相比管理70後、80後很難嗎?

很多人說90後更加追求職場中個人的成長、個人體驗,追求工作的有趣性,但坦白講我認為從本質上90後和80後沒有區別,只是90後他們表現得「更加個性化、更加自信、更加追求自我做到、更加追求職場體驗」,但是身為好的主管者,原本就是該讓員工去做到他們所追求的價值。

同樣一個人,他在擅長的領域會是高能力高意願,不擅長領域可能是低能力高意願。或者還有一種情況,在他駕輕就熟的事情上反而已經覺得沒意思,他渴望不斷挑戰,那麼他會出現高能力低意願的狀態。所以不管管理誰,都可以基於這兩種維度分析。

3.團隊中存在4類現象,如何做到有效主管力?

1)下屬比你年齡大;

2)某些領域經驗比你豐富;

3)技術比你強;

4)屢教不改,最終不知如何處理。

運用兩種維度分析法:「一是能力,二是意願。」分析員工是屬於高意願高能力、高意願低能力,還是低意願高能力。

對於高意願高能力的人,讓他發揮所長,管理不能過細,以免造成做事會有束縛;對於高意願低能力的人,需要手把手教他提升能力;對於低意願高能力的人,是去了解他的原動力是什麼?了解他的痛點,才能夠調動他的積極性,提高他的做事意願。

4.團隊中的刺頭、人精如何管理?

一個團隊很重要的是需要找到「我們共同的使命,共同的利益,或者是價值觀」刺頭意見比較多,本質上是需要得到重視和認可。當他的意見能夠影響別人的時候,要及時給予他足夠的認可,給他動力,他會願意接受批評和調整自己。團隊中的刺頭有一個好處是,或許他有可能是意見領袖,他認同你就可能反過來能夠幫助你影響團隊中的其他人。

我有一個同事對我有很大啟發,我經常會同他人辯論,但他會退一步,做很好的聆聽者,用很委婉的方式說:「我明白你的意見,覺得你這個建議特別有道理」,他很好地顧及到對方的感受,讓對方覺得他的建議被聽到了。當一個團隊在討論問題的時候,盡量充分地表達不同的意見,然後達成共識。

但是,一旦形成一個統一的作為團隊意見的話,如果一個結論已經形成,即使你有保留意見,也要按照團隊最終達成的意見去執行,也是很重要的。如果你還堅持永遠有保留意見,「那麼對不起,你只能去執行」,這一點團隊可能會難以接受,這是需要注意的。

管理需要懂點心理學,才能理解行為背後的動機,是什麼樣的動機就會驅使什麼樣的行為。你對他人理解越深,越能夠從根上解決問題。