管理的兩大核心和五個方面

作者:陳春花

來源:春暖花開(ID:CCH_chunnuanhuakai)

導語

對於管理,我們再熟悉不過。我們每天都在各種各樣的管理之中,但管理的核心是什麼?管理真正的價值是什麼?管理中最基本的問題是什麼?今天我們一一道來。

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管理的核心是激活人

管理應該是大家最熟悉的,我們只要有兩個人,就要進入管理,因為我們要協同大家的行為,這是管理和別的動作不太一樣的地方。

管理的核心是什麼?核心就是激活人,管理就是幹這一件事情,做管理是為了讓每一個人動起來。

很多人說,我的人能力不行,我就和他說,可能不是。有的人說我們的組織有很多制度和流程不行,我和他說,也可能不是。然後有人就說,在管理中可能會遇到一些挑戰。但把管理歸結起來,它其實只解決一個問題,能否激活人。

大部分人在管理上犯的很多錯誤,其實是不必要的。關鍵在於我們是不是真的理解管理的本質是什麼。首先我們要理解什麼是管理。

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管理真正的價值是什麼?

我每次在介紹管理時,都會看管理中遇到的幾個最重要的問題。

1.為什麼同樣的資源和人,交給不同的管理者進行管理,結果卻相去甚遠?

管理最大的魅力是什麼?恰恰就在這個地方。

管理最大的魅力就是給同樣的人和同樣的資源,交給不同的管理者,產出的績效不同。

2. 為什麼那麼多人,陷入無效的甚至毫無意義的工作中?

這是一個有意思的現象,我和大家分享一個我過去的研究。

二十年前,為了研究中國企業的優秀做法,我去調研這些優秀企業的管理狀態時,發現了一個非常好玩的現象。

在員工狀態的分布中,15%是和公司對著乾的,企業定任何制度、提任何要求,他都有意見,他認為提意見是對的,而且是熱愛公司的表現。

20%的員工做出來的東西,質量不符合標準。

還有20%的員工蒙著做,一會兒做好,一會兒做不好,他也不知道為什麼會這樣。

最後只有20%的員工,正常績效產出,還有20%的員工是高績效。

你會發現有55%左右的員工沒有產出績效。

之後的文章我會分享如何解決,我們有沒有辦法讓大家所有人都發揮績效。我分享的這個研究,是我調研兩百家好公司得到的結論。我發現我們有55%左右的員工是沒績效,負能量,對組織成本有傷害的。

3.影響人們有效工作的關鍵因素是什麼?

不知大家是否認真思考過這樣一個問題:

人到底為什麼工作?

在創業企業里,這個問題不太難,因為大家還在創業,還有夢想和追求,組織管理是相對容易的。可當這個組織超過五年、十年,就會有一部分員工不知道他為什麼來工作。

就像有時我也問自己,為什麼我一直當老師,問的時候我要給自己一個理由繼續當下去;如果這個理由找不到,我可能就會稀里糊塗的。

實際上很多員工都有這樣的挑戰,他沒辦法回答,到底為什麼工作。但是這件事很重要,因為它決定了他的自我驅動力量。

我們也可以在公司里和員工討論,員工為什麼來這個公司工作?如果我們不能找到那個自我驅動工作的員工,你就會發現,你很多的激勵、制度,你很多的東西,對他是沒有用的,他不打算用一個更佳狀態在這里工作。

4.人們為什麼會流動?

我們可以很認真地告訴大家,人一定是要流動的,沒有人願意在一個崗位上一直做下去。

如果你能找到一個人願意在一個崗位上一直做下去,一定是兩種情況:

第一種情況,他是不是沒有更高的欲望?

第二種情況,他的能力和這個崗位之間到底是否匹配?

在管理中,我們需要回答的問題就是,員工是主動流動,還是被動流動,兩者產生的績效結果是完全不一樣的,這個問題需要我們注意。

5. 為什麼很多人覺得組織並沒有讓他們發揮作用?

更有挑戰的事在於,在一個組織管理中,很多人都感受到自己沒有發揮更大的作用。如果大家都覺得沒讓他發揮作用,這個組織就會出問題了。我們就問為什麼會這樣?

6.為什麼計劃沒有變化快?

我們在管理中最重要的就是計劃,你就會發現計劃沒有變化快,在今天這是最明顯的一個特徵,這個怎麼辦?

我問這一系列問題,其實都要回答一個概念——管理真正的價值到底是什麼?

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管理必須回答的四個基本問題

首先,管理一定要解決管理者與管理對象、管理資源三者之間的匹配問題。

無論誰來做管理,都要回答這三者之間的關係。人、資源和管理者,三者之間的關係,是整個管理都要回答的問題。

第二,在管理中,一定要回答讓人有意義這件事情。

如果我們在管理中,不能回答讓人有意義這件事,在管理上就是一個巨大的失敗。在今天我們要特別強調這一點,因為在管理中,大家都習慣性地關心目標、績效,我們很少關心每個人在組織中到底有沒有意義。

第三,在整個管理中,我們永遠要讓每一個人和工作相關。

我們怎麼讓員工和工作相關,我們怎麼讓員工和工作之間保持最重要的關聯,這是必須回答的問題。

第四,在管理中一定要注意到,人是獨立的個體

他有自己的價值判斷,他需要自由,他需要流動。

這幾個是管理的基本問題。

在管理中,核心就是圍繞兩個東西去做,一個是工作目標,一個是人的價值。不要忽略它們,就可以把管理工作本質的東西做出來。

一個好的管理者,除了管人,還需要管什麼?如果你開始扳著手指,一一細數「我管A、B和C……」,那麼你將犯下管理大師彼得所說的兩大誤謬:第一,錯以為要管的只有人;第二,過度簡化管理,錯以為把下頭的人管好就好。

實際上,管理的重點不在於「人」,而在「關係」。而管理的難度,不單單只有向下,還包括了管理你的上司、管理你的同事、管理外部關係。還有,很重要的,管理你自己。

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管好自己:做好形象管理

不管你是真情還是假意,外在形象是大家與你接觸的第一線,你希望在別人眼中是什麼樣子,那就讓自己往那個方向努力吧!

德魯克認為,我們其實一直在表演,對待父母是一種方式,對待老板、朋友又是另外一種方式。只是某些時刻,必須要學會有意識地「裝模作樣」。想要顯示你的熱情,可以抬頭挺胸,自然提振你的精神,也提醒了自己展現積極態度;與人握手時,想要強調你的真誠,就多握一會兒;想要營造親民意象,那麼或許可以嘗試幽自己一默,自我解嘲一番。

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向上管理:管理你的老板

與老板相處是藝術,彼得·德魯克提供了十個秘訣,幫助你做好向上管理:

1.自信,不自傲;

2.尊重,不卑下;

3.服從,不盲從;

4.決斷,不越權;

5.親近,不親密;

6.多聽,但不等於閉嘴;

7.不居功;

8.勇於表現自己,但不可鋒芒畢露;

9.堅定不移地支持長官;

10.無私、顧全大局。

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向下管理:管理你的部屬

有人認為「顧客就是上帝」,但德魯克卻認為,對管理者來說,下屬才是真正的上帝。

搭建舞台,讓員工發揮所長、樂在工作,是管理者的職責所在。在此之前,明確定義團隊的工作目標,將有效避免部屬無所適從、揣摩上意所造成的無效率。賞罰分明則有助於員工正視自身的責任與使命,同時也將從工作中獲得成就感,為自己的工作感到自豪。

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橫向管理:管理你的同事

部門間的合縱連橫,往往是管理中很容易被忽略的一環。但是管理學中有名的「木桶原理」告訴我們,如果把各個關係當作是圈住木桶的木板,決定木桶盛水量多少的,不是最長的木板,而是最短的那一塊。補強被你忽略的同儕管理,避免成為木桶的大漏洞。

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對外管理:管理外部關係

世界很小,待人要更好,時時結好緣,總會有意想不到的助益。

總結這五大關係,其實只要掌握七大原則,就可以讓你從上到下、從內到外,面面俱到地打好關係,工作起來將更為輕鬆愉快。

1、提供建設性的解決之道:問題大家都會定義,但是想辦法解決吧,這才是老板、下屬、同事、客戶,人人都需要的方向。

2、不要加入抱怨遊戲:「這不是我的錯,這是因為誰誰誰怎樣怎樣……」當你開始加入抱怨的陣營,你也開始樹立起敵人了。

3、溝通,不分口語、肢體,都是關鍵:人人頭頂都裝著雷達器,你的一舉一動全在觀測範圍中。想要優遊於各個關係,想要良好溝通、準確傳達你的意思,言語與行動都是關鍵,不可輕忽。

4、不要忽視直接關係人:共事遇到了問題,私底下先找直接關係人討論。忽略相關人,直接在會議桌或老板面前捅他一刀,並不是太聰明的做法,因為你將錯失盟友的信任,沒有同盟,是無法攻下重要山頭的。

5、信守諾言:環環相扣的工作任務,牽一發而動全身。信守承諾,使命必達,切忌破壞彼此的信任,成為拖累團隊的老鼠屎。

6、分享:無論是榮耀、利益、功勞還是創意,無論是有形還是無形,只要是好東西,不要忘了分享。這是打好關係、強化信任的強心劑。

7、給予他人協助,找到自我價值:不論是給予鼓勵、讚美,或者是給予表現的機會與舞台,協助對方找到自我的價值與重要性,彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上,關係將更加緊密、融洽。

別急著端出權威管人,面面俱到的良好關係,將讓你的主管者生涯更無往不利。

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